Ảnh minh họa: KT
Bộ LĐ-TB&XH vừa tiến hành tổng kết đánh giá 3 năm triển khai thực hiện Bộ luật Lao động 2012. Theo đánh giá, Bộ luật đã phát huy hiệu quả và đi vào thực tiễn cuộc sống một cách hết sức tích cực, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ rất nhiều hạn chế cần phải bổ sung, sửa đổi kịp thời, đáp ứng được những yêu cầu mới, những phát sinh trong quan hệ lao động giữa chủ sử dụng lao động và người lao động. Do đó, việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động là hết sức cần thiết để tạo hành lang pháp lý vững chắc, làm lành mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động và góp phần thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế đất nước.
Theo đó, Bộ LĐ-TB&XH đã đưa ra một số nội dung đang được đề xuất sửa đổi.
Bổ sung quy định cấm ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động
Theo đánh giá, pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) với một số quy định mới đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh thị trường lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như: Giao kết HĐLĐ bằng lời nói trái quy định; Ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần liên tiếp; Ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...
Một số doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động để trốn đóng BHXH. Tình trạng người sử dụng lao động thực hiện thử việc kéo dài, tiền lương thử việc không đảm bảo quy định pháp luật còn diễn ra nhiều...
Vì vậy, nhiều ý kiến đề xuất việc sửa đổi Bộ luật cần bổ sung quy định cấm ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động; nghiên cứu, xem xét về các loại hợp đồng để đảm bảo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động và đảm bảo nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ. Đề nghị có quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc sửa đổi trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
Xem xét lại thời hạn đối thoại
Đối thoại tại nơi làm việc là nội dung mới của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, tình hình thực hiện quy chế dân chủ cơ sở chưa đồng đều, mới chỉ diễn ra chủ yếu là trong loại hình doanh nghiệp nhà nước. Hiệu quả thực hiện quy chế dân chủ cơ sở chưa cao, chủ doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm tổ chức đối thoại định kỳ, tổ chức hội nghị người lao động hoặc có tổ chức cũng mang hình thức không đầy đủ nội dung, nội dung chưa sâu.
Quy trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể ở một số doanh nghiệp vẫn còn hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng; chất lượng thương lượng chưa được cải thiện; kỹ năng thương lượng của đa số cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế.
Vì vậy, sửa đổi Bộ luật Lao động cần xem xét lại thời hạn đối thoại định kỳ 03 tháng/lần vì quá ngắn; rà soát quy định rõ nguyên tắc thương lượng tập thể; quy định cụ thể trách nhiệm đối với từng cơ quan, tổ chức trong việc hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể...
Xem xét lại Chương tiền lương
Theo đánh giá, một số quy định của pháp luật chưa rõ ràng làm lúng túng, gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật: Cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp còn cứng nhắc và thiếu linh hoạt; Việc doanh nghiệp gửi thang lương, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương còn rất thấp so với số doanh nghiệp đang hoạt động....
Do đó, việc sửa đổi Bộ luật cần quy định rõ về phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác, các khoản hỗ trợ, trợ cấp, khuyến khích.
Về mức lương tối thiểu, đề nghị có căn cứ rõ ràng và hợp lý khi tăng lương tối thiểu. Đề nghị sớm ban hành Luật Tiền lương tối thiểu để áp dụng và thực hiện theo cơ chế thị trường.
Về Hội đồng tiền lương quốc gia, đề nghị nghiên cứu, xem xét bổ sung thành phần là các nhà khoa học, chuyên gia để mang tính khách quan...
Tăng thời giờ làm thêm
Bộ LĐ-TB&XH thông tin, trong quá trình thực hiện Luật cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp tuân thủ quy định tuần làm việc không quá 48 giờ. Phần lớn các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ việc nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ không hưởng lương.
Bên cạnh đó còn tình trạng nhiều doanh nghiệp tổ chức làm thêm quá số giờ quy định, nhất là các doanh nghiệp hoạt động ngành nghề may mặc, chế biến thủy sản làm hàng xuất khẩu thường bị động về thời gian với bên đặt hàng gia công sử dụng nhiều lao động. Thực tế một bộ phận người lao động muốn làm thêm giờ để tăng thu nhập...
Chính vì vậy, nhiều ý kiến đề nghị tăng giới hạn làm thêm giờ trong 01 năm (hoặc quy định giới hạn làm thêm theo “ngày và tuần” hoặc theo “ngày và tháng”), cho phép áp dụng làm thêm giờ linh hoạt trong một số điều kiện đặc biệt để phù hợp với quy định các nước trong khu vực, tạo môi trường đầu tư thuận lợi. Đồng thời tách rõ với những doanh nghiệp giảm giờ làm việc bình thường theo tuần thì đề nghị cho tăng số giờ làm thêm tương ứng (ví dụ: Doanh nghiệp giảm giờ làm việc xuống 40 giờ thì cho phép tăng giờ làm thêm nhiều hơn so với doanh nghiệp làm việc 48 giờ/ tuần tối đa 8 giờ/tuần; tức là tăng thêm khoảng 400 giờ/năm)...
Ưu đãi doanh nghiệp tuyển dụng lao động nữ
Thực tiễn cho thấy, trong khi thực hiện Bộ luật, vẫn còn tình trạng một số doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động nữ vì chi phí doanh nghiệp tăng cao do phải thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ. Một bộ phận lao động nữ khi bị xâm phạm quyền cũng không biết tự đứng lên để bảo vệ quyền lợi của mình một cách đúng đắn...
Sửa đổi Bộ luật cần có sự điều chỉnh quy định phù hợp đối với người lao động cả nam và nữ làm việc trong một số môi trường làm việc đặc thù bị ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ.
Cần có nhiều chính sách ưu tiên hơn nữa đối với tuyển dụng lao động nữ trong doanh nghiệp cũng như nhiều chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Đồng thời, đề nghị bổ sung hướng dẫn về mức hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
Xem xét trình tự, thủ tục đình công
Theo Bộ Luật Lao động, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và trách nhiệm của hòa giải viên đã được quy định rất rõ nhưng quy trình tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động khó thực hiện và chậm.
Bên cạnh đó, đa phần các cuộc đình công là không đúng trình tự, thủ tục. Khi xảy ra đình công không theo đúng trình tự, thủ tục quy định, do yêu cầu phải đảm bảo an ninh trật tự, tài sản, tính mạng của doanh nghiệp và người lao động nên Tổ liên ngành ở hầu hết các tỉnh phải đến hiện trường để kiểm soát không để xảy ra manh động, nếu chờ Quyết định của UBND tỉnh tuyên bố cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục thì mới xử lý thì không kịp thời. Do vậy, thời gian qua, đa số các tỉnh không thực hiện đúng các thủ tục theo quy định tại khoản 1 Điều 222.
Vì vậy Bộ LĐ-TB&XH đề nghị nghiên cứu, xem xét cho phép người lao động và người sử dụng lao động có cơ hội lựa chọn một trong các hình thức giải quyết tranh chấp lao động, không cần qua các bước; xem xét về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho phù hợp và khả thi; xem xét trình tự, thủ tục đình công.../.