Nhân tài và tuyển dụng nhân tài

Trước hết, nói về nhân tài, trong tiếng Anh, một trong những từ khá phổ biến dùng để chỉ người có tài năng là “talent”. Theo đó, danh từ này chỉ những người có một năng khiếu hoặc kĩ năng tự nhiên. Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam”, tài năng “là sự kết hợp hoàn thiện nhất các năng lực nhất định đối với một hoạt động nhất định, giúp con người đạt được những thành tựu xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội. Tài năng biểu thị chất lượng cao của năng lực, có thể biểu hiện trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào, thông qua đào tạo chu đáo và luyện tập công phu, hoạt động thực tiễn phong phú, phát triển tối đa các tố chất tương ứng” (1).

Liên quan đến định nghĩa tài năng, cũng trong cuốn “Từ điển bách khoa Việt Nam” đưa ra khái niệm năng lực, theo đó “năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn  - một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con người, trước hết là của hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả của sự phát triển của xã hội, của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân). Năng lực cao đạt được những thành tựu hoàn thiện, xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội gọi là tài năng. Tài năng đặc biệt làm nên kì tích trong hoạt động sáng tạo, vượt lên trên mức bình thường được gọi là thiên tài” (2).

Rõ ràng, theo tất cả các định nghĩa trên, người có tài năng phải đạt được những kết quả công việc vượt trên mức thông thường. Và để đạt được điều đó, chỉ yếu tố thiên bẩm chưa đủ, bản thân họ phải tự rèn luyện, có tích luỹ, có kiểm định kết quả thực tiễn. Nhân tài còn phải có những tố chất khác như vốn hiểu biết xã hội, sự nhạy cảm và khả năng đem lại những giá trị tích cực cho cộng đồng.

Việc thu hút, tuyển dụng nhân tài cho khu vực công, nhất là đối với những người ở vị trí lãnh đạo mà chỉ dựa trên năng lực chuyên môn, tức là chỉ dựa trên khả năng thành thục, thông thạo, chắc chắn trên một lĩnh vực là chưa đủ. Bởi hoạt động thực thi công vụ gắn liền với một đối tượng rộng lớn, đa dạng, phức tạp, thậm chí rất nhạy cảm, đó là xã hội, là các cộng đồng công chúng, các tổ chức, doanh nghiệp, các cá nhân trên phạm vi toàn lãnh thổ. Bên cạnh đó, đội ngũ công bộc còn là đại diện cho nền chính trị, hành chính quốc gia trong quan hệ với các quốc gia khác trên trường quốc tế. Do đó họ cần nhiều hơn những năng lực chuyên môn vượt trội.

Đã có ý kiến cho rằng, sẽ là ngộ nhận nếu nói: người giỏi chuyên môn cũng sẽ giỏi lãnh đạo. Thực tế cho thấy, nếu cố ép một người giỏi chuyên môn làm lãnh đạo, quản lý, có nguy cơ sẽ mất một nhà chuyên môn giỏi, và nhận được một nhà quản lý tồi. Các chuyên gia cũng cho rằng, nếu có IQ (Intelligence Quotient) cao bạn có thể dễ dàng được tuyển dụng, nhưng chỉ EQ (Emotional Quotient) cao mới giúp bạn được thăng chức. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, chỉ số về trí tuệ, chỉ số xúc cảm (EQ) chỉ được coi là hai trong số nhiều chỉ số mà một nhà quản lý công có tài năng thực sự cần có. Họ còn cần có năng lực vượt khó (chỉ số AQ- Adversity Quotient). Có chỉ số AQ – người tài năng trong hệ thống công quyền sẽ có đủ ý chí, bản lĩnh để vượt qua những cám dỗ tầm thường, tránh được sai phạm không đáng có. Với họ, những khó khăn sẽ giúp họ phát triển được bản thân, khẳng định tài năng của mình dễ dàng hơn.

Bên cạnh đó, người tài làm việc trong khu vực công còn cần phải có chỉ số đam mê và tính trách nhiệm (PQ- Passion Quotient). Đam mê tạo nhiệt huyết, hứng thú trong công việc, đó cũng là nền tảng của sự sáng tạo, đổi mới, điều mà tổ chức cần ở những người có tài năng. Nhưng đam mê chưa đủ mà còn cần có trách nhiệm. Bởi tính trách nhiệm mới khiến con người luôn ý thức được những việc cần làm và chủ động tổ chức triển khai công việc.

Tại Pháp, việc thu hút người tài vào làm việc trong khu vực công được thực hiện thông qua chương trình đào tạo tinh hoa. Theo đó, Chính phủ sẽ tuyển dụng những người giỏi nhất đưa vào đào tạo tại trường ENA (Trường Hành chính công vụ Pháp). Mỗi năm, trường chỉ lấy chỉ tiêu 80 người thông qua hình thức thi tuyển. Điều kiện để được dự thi bao gồm những người có trình độ từ thạc sĩ trở lên, tốt nghiệp từ các trường danh tiếng, người trẻ có thành tích cao tại các cơ quan công quyền từ Liên bang đến các bang, người có trình độ quản lý tốt từ khối doanh nghiệp. Đối với những người tham gia khóa đào tạo tinh hoa, kì thi đầu vào bao gồm những kiến thức về luật, công tác xã hội, hiểu biết về công việc châu Âu, trình độ ngoại ngữ, năng lực lập luận, năng lực diễn đạt, động cơ học tập, phẩm chất và niềm tin vào giá trị công vụ và đạo đức công vụ. Quá trình học, học viên được nhiều nhà quản lý giàu kinh nghiệm, các chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy. Việc học tập sẽ bao gồm 3 kì: Kì 1, học các kiến thức về châu Âu; kì 2, học về hành chính lãnh thổ; kì 3, hành chính công và quản lý công. Thời gian học lý thuyết kéo dài 1 tháng tại Strasbourg.  Sau đó là thời gian thực tập với 3 kì thực tập tại các sứ quán của liên minh châu Âu, các địa phương và các doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập, học viên sẽ được những người có kinh nghiệm hướng dẫn và giúp đỡ. Kì thực tập chiếm phần lớn thời gian và diễn ra ở các cơ quan quản lý tầm vĩ mô. Kết thúc đợt thực tập, học viên sẽ thi và được đánh giá kết quả. Hình thức đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí chặt chẽ, coi trọng các năng lực thực tiễn, ứng dụng. Các chương trình bồi dưỡng được điều chỉnh thường xuyên trên cơ sở xác định những năng lực cần thiết mà nhóm nghiên cứu của các nhà lãnh đạo và văn phòng Thủ tướng đề xuất, Thủ tướng đặt hàng.

Học viên theo chương trình tinh hoa sẽ được nhà nước cấp lương, thời gian học là 2 năm. Đây là chương trình đào tạo mang lại danh tiếng cho ENA, bởi nhiều chính khách, các nhà quản trị quốc gia nổi tiếng của Pháp đều học qua chương trình đào tạo này. (Tổng thống đương nhiệm Macron cũng là từng là học viên của lớp tinh hoa).

Đưa ra câu chuyện đào tạo tinh hoa tại Pháp để thấy, việc tuyển dụng người tài năng phải đồng bộ với sự đầu tư trên nhiều lĩnh vực, phải có sự chuẩn bị kĩ càng từ xa. Mặt khác, để thu hút người tài năng vào làm việc trong khu vực công, cũng cần phải có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng, tạo điều kiện thích hợp nhằm khích lệ sự sáng tạo, phát huy năng lực của những nhân tài đã được tuyển dụng.

Và quan trọng hơn cả, cần xây dựng một môi trường đào tạo, môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh, tạo lập niềm tin cho nhân tài để họ yên tâm phụng sự, cống hiến cho đất nước. Người quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải là người công tâm, biết đặt lợi ích của tổ chức, của cộng đồng lên trên lợi ích cá nhân. Họ cũng cần biết vượt qua những định kiến, duy cảm trong quản trị tổ chức, quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan công quyền. Có như vậy, câu chuyện thu hút, tuyển dụng người hiền tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước mới không thành chuyện khó bàn!

Tài liệu tham khảo:

(1).Từ điển bách khoa Việt Nam, quyển 4, Nxb Từ điển Bách khoa, H.2005, tr.29

(2). Từ điển bách khoa Việt Nam, quyển 3, Nxb Từ điển Bách khoa, H.2005, tr.41